高职院校兼职教师队伍建设初探
（林震鹊，深圳信息职业技术学院）
课题名称：“大数据”时代下世界一流高职院校师资队伍建设研究-以深圳信息职业技术学院为例;课题编号：ybzz17005.
摘要：本文从兼职教师的界定出发，分析了高职院校兼职教师队伍的现状，在研究分析形成兼职教师队伍现状原因的基础上，从专兼结对培养、教学能力提升、评价考核细化和多元激励保障等四个方面阐述了兼职教师队伍建设措施。
关键词：高职院校 兼职教师 现状 建设措施
一、兼职教师的界定
教育部颁布的《高职高专人才培养工作水平评估方案（试行）》关于兼职教师定义如下：兼职教师就是由高等院校聘请、能够独自担任课程地主讲或者其它应用型教学主讲的其它院校、企业以及社会中具有十分丰富经验的著名的老师、高级技能型的人才。对于高职院校而言，兼职教师不占学校编制，以教学工作量取酬。
二、兼职教师队伍现状
国家政策强调高职院校要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。高职教育的特点决定了执教人员必须具有对专业理论和专业技能的讲授能力，高职院校专任教师普遍具备对专业理论的讲授能力，高职院校兼职教师一般从行企业聘请，是技术骨干，是行家里手，聘请兼职教师来校任教，弥补了专任教师在专业技能课程的讲授能力短板。由于缺乏对兼职教师的系统管理，高职院校兼职教师队伍普遍存在整体质量不高、系统培训不够、考核评价单一、主体意识不强等问题。
（一）整体质量不高
目前，高职院校多数实行二级管理模式，二级学院根据教学需要，通过校企合作企业或业内朋友圈等渠道联系，自主聘用的兼职教师多数是企业普通员工，存在学历层次普遍不高，在行企业工作年限普遍不长等问题。
（二）教学能力培训不够
高职院校的兼职教师归根结底承担的是课堂教学任务，课堂教学面对的不是企业的机器，而是学生。因此要求兼职教师具有一定的教学能力，而兼职教师在教学课程设计、教学大纲把握、教学文案拟制、教学组织能力等方面存在短板，接受相关培训不够。
（三）考核评价单一
兼职教师的考核多数由高职院校二级学院组织，没有针对兼职教师制定专门的考核指标评价体系，或者是直接把专任教师的考核指标体系套在兼职教师考核上，一定程度上造成了兼职教师考核评价指标体系不科学、不合理。
（四）主体意识不强
高职院校多数通过协议方式聘用兼职教师，协议中简单明确了兼职教师应具有的责任，义务、权利等，多数兼职教师完成课堂教学任务即离校，很少参与教研室活动、教科研项目。兼职教师缺少归属感，加上协议的约束力不强，从而导致兼职教师在师德师风、教学事故等方面易出问题。
三、原因分析
（一）吸引力度不够
高职院校对于兼职教师来校任教吸引力度不够主要表现在以下几个方面：一是付酬制单一，目前高职院校兼职教师的课时费只是单一的实行按课时付酬，课时费按职称不同有所区别；二是付出成本较高，兼职教师的教学能力须达到一定的要求，高职院校一般会按照学校的教学规定要求兼职教师，因此，兼职教师需要在课程设计、编写教案、批改作业、拟制试卷等下功夫，只有这样才能上好兼职课程。
（二）企业不愿放人
对于高职院校而言，最希望聘请的兼职教师是来自企业；对于企业而言，盈利是企业的最终目标，是企业的共同目标。企业派出人员到高职院校任教，不仅影响到企业的正常运转，还会直接影响到企业的经济效益。因此企业是不情愿派出人员到高职院校任教，即使是校企合作，对于企业一方，也不会派出精英骨干来校任教，往往都是派出一般技术人员来校任教。
（三）学习热情不高
高职院校聘请的兼职教师对于再学习，再培训等热情不高，对于兼职教师而言，个人的主业还在企业，一般聘请的兼职教师主题不情愿向企业请假而去参加高职院校组织的再学习；另一方面，兼职教师不是长时间在校内，对于全体兼职教师组织学习或培训难度较大，一定程度上影响了高职院校对于兼职教师再学习的组织。
四、兼职教师队伍建设措施
（一）专兼结对培养
对聘用的兼职教师，构建专职教师与兼职教师结对互补机制，校内专任教师以“传、帮、带”方式提升兼职教师教学能力，兼职教师以互助互学形式传授校内专任教师实践技能，定期开展校内专任教师与校外企业兼职教师共同讲授一门课程的双师同堂活动，提升经认定和培养的高层次兼职教师待遇及资助水平。使兼职教师尽快熟悉教学的各个环节和教学管理要求，逐步完善教学方法和教学技巧。
（二）教学能力提升
兼职教师具有不同的层次类型，高职院校要结合兼职教师的不同层次制定详细而又具体的培训。采取送出去与请进来相结合的方式多角度组织兼职教师培训，在高职院校教学思想理念和教学方法上重点培训，着重提升兼职教师的教学能力、课程设计能力和与学生沟通的能力。组织兼职教师参与各类专业说课、讲课比赛，由此促进兼职教师队伍教学能力提升，全面打造一支高素质兼职教师队伍。
（三）评价考核细化
兼职教师评价考核要坚持全周期考核原则。一是聘请兼职教师来校任教时，各二级学院或用人部门要组建评价考核组对兼职教师试讲课程进行评价打分，评价考核不达标者，不予聘请。二是兼职教师期末评价时，建立教学督导评价、学生评价、受聘部门评价等多元考核体制，评价考核不达标者，下学期不予聘请；三是建立评价考核奖惩机制，高职院校结合兼职教师约定的职责任务，制定具体的评价考核奖惩细则，对于学生满意度高、教学效果好、评价考核优秀者，高职院校应设立专项资金给予奖励；对于评价考核差、学生满意度差的兼职教师，高职院校应采取辞退、现金处罚等方式惩罚。
（四）多元激励保障
一是建立教研教改项目机制，鼓励支持高职院校兼职教师参与项目热情，给予兼职教师立项经费支持；二是依托教学展示平台，通过实践示范、个案分析、报告分享、经验推广等活动，将学校教研、教改推向更深层次方向；三是以高职教育改革为契机，推荐兼职教师申报高层次技能型兼职教师，鼓励和支持建立高层次技能型兼职教师工作室。
参考文献：
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作者简介：林震鹊，男，1982年4月生，安徽砀山人，经济师，深圳信息职业技术学院人事处，
